2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》大纲模拟试题卷及答案五

好学通时间：2021-01-13

　　好学通收集经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》模拟试题，希望对考生备考有所帮助！

　　三、案例分析题：
　　(一)某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
　　1、根据公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是()。
　　A.让员工与企业共担风险，共享收益
　　B.提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
　　C.由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
　　D.提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重
　　参考答案：A
　　参考解析：本题考查成长战略的薪酬管理。通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益，所以选A。
　　2、该公司确定职位等级结构主要依据应是()。
　　A.职位的相对价值
　　B.员工绩效考核结果
　　C.员工的工作态度
　　D.员工能力素质的差异
　　参考答案：A
　　参考解析：本题考查薪酬体系设计的基本步骤。职位评价可以确定企业内部各职位的相对价值，得出职位的等级序列，所以本题应该选A。
　　3、对于该公司提出的股票期权计划，正确的理解有()。
　　A.该计划的获受人可以不购买本公司的股票
　　B.该计划只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值
　　C.该计划可以使获受人在风险较小的前提下获得较大的激励
　　D.该计划能否实施与该公司的成长性和股票市场的景气度无关
　　参考答案：ABC
　　参考解析：本题考查股票期权计划的相关知识。股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权计划与公司的成长性和股票市场的景气度有关。
　　(二)某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令：厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。
　　4、该企业的组织结构为（）。
　　A.事业部制
　　B.职能制
　　C.矩阵组织形式
　　D.团队结构形式
　　参考答案：B
　　参考解析：本题考查职能制的组织结构。职能制的主要特点有职能分工、直线一参谋制、管理权力高度集中。这些在题干中都有体现，所以应选B。
　　5、该企业的管理层次和管理幅度分别为（）。
　　A.5层；3～9人
　　B.4层；4～10人
　　C.3层；3～9人
　　D.6层；4～10人
　　参考答案：A
　　参考解析：本题考查管理层次和管理幅度的概念。管理层次是指从最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。题干已经表明“每个上级直接管辖的下属为3～9人”，所以管理幅度为3～9人。
　　6、该企业组织形式的主要缺点是（）。
　　A.组织的稳定性差
　　B.横向协调差
　　C.企业领导负担轻
　　D.多头指挥混乱
　　参考答案：B
　　参考解析：本题考查职能制组织形式的缺点。职能制组织形式的缺点有：狭隘的职能观念；横向协调差；适应性差；企业领导负担重；不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
　　7、假如该企业进行组织变革，最适合采用以（）为中心的组织变革。
　　A.成本
　　B.结构
　　C.技术
　　D.任务
　　参考答案：B
　　参考解析：本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。
　　(三)某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
　　8、张经理在绩效评价中出现的误区有()。
　　A.趋中倾向
　　B.年资或职位倾向
　　C.首因效应
　　D.刻板印象
　　参考答案：BCD
　　参考解析：本题考查绩效评价中出现的误区。“张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分”，这里体现了年资或职位倾向的误区。“张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事”，这里体现了首因效应的误区。“小赵是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高”，这里体现了刻板印象的误区。案例中没有体现趋中倾向的误区。
　　9、张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题有()。
　　A.没有注意倾听
　　B.没有选择一个很好的面谈场所
　　C.没有以积极的方式结束谈话
　　D.没有鼓励员工多说话
　　参考答案：ACD
　　参考解析：本题考查绩效面谈的技巧。张经理时常打断小赵的话语，他没有认真倾听，并且没有鼓励员工多说话。张经理与下属在会议室谈话，场所选择是正确的。最后的绩效面谈不欢而散，没有以积极的方式结束谈话。
　　10、在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有()。
　　A.绩效评价中易出现的问题及应对方法
　　B.主管职位的岗位说明书
　　C.工作分析技术
　　D.绩效面谈技巧
　　参考答案：AD
　　参考解析：本题考查绩效考核者培训的相关内容。张经理在绩效评价中出现了很多问题，且绩效面谈很不成功，所以要对他强化这两方面的内容。选项BE案例中没有涉及。